「●目標管理・人事考課」の インデックッスへ Prev｜ＮＥＸＴ ⇒ 「●人材育成・教育研修・コーチング」【053】 池田 隆寛 『実践・企業内研修』
１ｏｎ１に加え、ＯＫＲや360度フィードバック、エンゲージメントサーベイなども解説。
『エンゲージメントを高める会社 人的資本経営におけるパフォーマンスマネジメント』［'23年］
本書では、エンゲージメントは人的資本経営のキーファクターであり、エンゲージメントが高い組織は、優秀な人材を惹きつけ、人材の流出を防ぐとした上で、ではどうすれば従業員のエンゲージメントが高い会社を創ることができるかを説いています。
第１章では、現在の人事・組織マネジメントの代表と言えるＭＢＯ（目標管理）は、ワークエンゲージメントに対してマイナスに作用するという問題点を抱えており、ＭＢＯはその歴史的使命を終えたとしています。そして、新たな「パフォーマンスマネジメント」のコンポネントとして、①ＯＫＲ、②バリュー、③１ｏｎ１、④360度フィードバック、⑤エンゲージメントサーベイを挙げています。
第２章では、ＯＫＲについて解説し、ＯＫＲは一人ひとりの「これをやりたい」という主体的な意志のもとに立てられた目標を、測定可能な指標と組み合わせるものであるとしています。また、ＯＫＲでは達成度を評価しないため、「アンビシャス（野心的）」な目標を立てることができるなど、ＭＢＯとは異なるその特徴を解説しています。
第３章では、１ｏｎ１について解説し、１ｏｎ１はパフォーマンスマネジメントの土台であり、その目的は、ワークエンゲージメントの向上にあるとしています。また、１ｏｎ１における支援策として、メンバーへの理解・承認、目標設定支援、経験学習支援、キャリア開発支援の四つを挙げ、それぞれ解説しています。
第４章では、評価とフォードバックについて述べています。まず「ノーレイティング」とは何か、レイティングなしでどう処遇を決めるかを解説し、さらに、「360度フィードバック」の意義や、ＯＫＲと360度フィードバックによるバリューの浸透方法（バリューの実践度を評価基準とする）、360度フィードバックの導入方法について説明しています。
第５章では、キャリア自立の促進策として、人材開発会議やジョブポスティングについて紹介し、キャリア研修の在り方について述べています。第６章では、エンゲージメントサーベイについてその必須条件などを解説し、第７章では、変革マネジメントによる組織開発について述べています。
著者の『人事評価はもういらない』（2016年／ファーストプレス）、『１ｏｎ１マネジメント』（2018年／ファーストプレス）に続く本であり、１ｏｎ１を中心に解説した前著などに比べると、ＯＫＲや360度フィードバック、エンゲージメントサーベイなども加わって、「パフォーマンスマネジメント」をより広角的に捉える内容となっています。
一方で、全体として体系的によく纏まっているものの、概念的・抽象的なレベルに留まっている部分も多かったという前著までの特徴が、今回より色濃くなった印象も受けました（実務感がやや希薄か）。それでも、従来の固定観念を払拭し、新たな発想に至るための示唆を得ることはできる本だと思います（一応、○とした）。
